ANALISIS PENGARUH PENGENDALIAN INTERN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KFC MT. HARYONO CABANG KENDARI

PROPOSAL PENELITIAN ANALISIS PENGARUH PENGENDALIAN INTERN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KFC MT. HARYONO CABANG KENDARI O L E H : LD. ALI MANDAR 21010130 PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH KENDARI 2013 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pertumbuhan usaha waralaba (franchise) kini semakin berkembang di Indonesia. Keberadaan waralaba yang semakin marak beberapa tahun terakhir ini tidak mungkin dihindari lagi. Waralaba merupakan strategi yang efektif untuk mengembangkan jaringan bisnis dengan tidak menghilangkan karakter perusahaan yang sudah menjadi ciri khas waralaba yang bersangkutan. Pelaku usaha harus memiliki strategi untuk tetap berdaya saing dalam lingkungan persaingan bisnis yang semakin ketat dan kondisi siklus produk yang pendek. Perkembangan kota Kendari sebagai salah satu pusat perdagangan dan bisnis menimbulkan banyak perubahan. Perubahan yang paling jelas terlihat adalah timbulnya persaingan bisnis yang semakin tajam. Hal ini ditandai dengan berdirinya usaha-usaha baru yang bergerak dibidang penyediaan pangan. Selain timbulnya persaingan bisnis yang tinggi, pola pikir dan perilaku masyarakat juga mengalami kemajuan. Perkembangan pola pikir tersebut, misalnya masyarakat lebih tertarik untuk memilih tempat makan yang menyediakan layanan cepat saji (fast food) karena masyarakat cenderung disibukkan dengan berbagai aktivitas. Sehingga mereka memilih tempat makan yang menyediakan layanan cepat saji seperti Kentucky Fried Chicken (KFC), Texas, California Fried Chicken (CFC) Restaurant dan sebagainya. Perusahaan cepat saji ini selalu berkembang pesat setiap tahunnya dengan jumlah pelanggan yang semakin banyak. Perkembangan usaha tersebut mendorong perusahaan untuk melakukan kerjasama dengan perusahaan lain yang saling mendukung. Kerjasama yang dilakukan bisa berupa modal, merek, produk dan sebagainya. Kentucky Fried Chicken (KFC) telah menjadi brand hidangan cepat saji yang paling dominan, dan dikenal luas sebagai jaringan restoran cepat saji di negeri ini. Produk unggulan KFC seperti Colonel’s Original Recipe dan Hot & Crispy Chicken, tetap merupakan ayam goreng paling lezat menurut berbagai survey konsumen di Indonesia. Dapat dipahami jika produk unggulan KFC berkualitas tinggi ini dapat diterima baik di Indonesia, sebuah negara dengan konsumsi daging ayam jauh lebih tinggi daripada daging jenis lain. Selain menyajikan produk unggulannya, KFC juga memenuhi selera konsumen lokal dengan menawarkan menu pilihan seperti Perkedel, Nasi, Salad dan Jagung Manis, serta produk lain-lain seperti Crispy Strips, Twister, dan Spaghetti, yang diterima dengan sangat baik oleh pasar (www.kfcindonesia.com). Dalam segala usaha yang dijalankan setiap perusahaan tertentu mempunyai tujuan tentang yang ingin dicapai secara efisien yaitu dengan sejumlah biaya operasional tertentu yang bisa menghasilkan laba yang maksimal untuk melangsungkan hidup dan perkembangan perusahaan tertentu. Segala usaha dilakukan untuk mencapai tujuan diantaranya dengan menggunakan sumber daya manusia yaitu tenaga kerja yang handal dan profesional, sehingga timbul suatu semangat yang maksimal untuk mencapai kinerja yang maksimal juga. Hal ini perlu dipahami bahwa tenaga manusia akan menentukan sukses atau gagalnya suatu organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pada dasarnya tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam masa pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas akan menghasilkan suatu hasil kerja yang optimal sesuai dengan target kerjanya. Manusia sebagai tenaga kerja atau karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena mereka mempunyai bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya Sumber Daya Manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan para karyawan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dapat memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu termasuk untuk melakukan pekerjaan atau bekerja. Kinerja karyawan bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang mempengaruhi diantaranya pengendalian internal manjemen perusahaan dan pemberian kompensasi. Prestasi kerja akan dapat dicapai jika didahului dengan perbuatan yaitu melaksanakan tugas yang dibebankan. Pengendalian manajemen merupakan salah satu dari beberapa tipe aktivitas perencanaan dan pengendalian yang ada dalam suatu organisasi. Antohony dan Govindarajan (1995) mendefinsiskan sistem pengendalian manajemen sebagai sebuah manajer dalam memastikan sumber daya yang diperoleh dan dipergunakan secara efektif dan efisien dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi. Setiap perusahaan memerlukan pengendalian manajemen, karena sistem tersebut didesain untuk mengatur aktifitas anggota organisasi melalui para pemimpin (manajer) organisasi agar sesuai dengan tujuan yang diinginkan perusahaan. Proses pengendalian dilakukan melaui para pemimpin atau manajer dengan penentuan tujuan dan strategi, pelaksanaan dan pengukuran serta analisis prestasi dan penghargaan. Dikaitkan dengan pemberian kompensasi dalam suatu perusahaan merupakan faktor yang sangat penting. Karena dari kompensasi ini terkait adanya kegiatan-kegiatan untuk mengadakan tenaga kerja, memelihara tenaga kerja maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan. Kompensasi mencakup balas jasa yang sifatnya financial dan dapat mempengaruhi naik turunnya prestasi kerja karyawan, mempengaruhi keputusan kerja dan motivasi karyawan. Maka pengendalian kompensasi harus benar-benar adil dan layak. Maksud pokok pengendalian pemberian atau penyediaan tipe kompensasi pelengkap sering disebut juga “Fringe Benefit” adalah untuk mempertahankan karyawan organisasi (perusahaan) dalam jangka panjang. Premis dasar dari setiap program tunjangan kesejahteraan adalah bahwa karyawan menghargai uang dan ingin bekerja demi uang tambahan guna memperoleh kesejahteraan hidup. Menurut Gibson et al (1996) kompensasi merupakan Imbalan yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang mereka lakukan. Tercapainya pengendalian internal perusahaan dan pemberian kompensasi yang baik tentu saja akan meningkatkan produktivitas serta kinerja para karyawan. Menurut Suyadi Prawirosentono (1999) arti kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Sedangkan menurut Marihot Tua E.H. (2002) kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya di organisasi. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya. KFC MT. Haryono Cabang Kendari merupakan perusahaan yang bergerak di bidang restaurant di Sulawesi Tenggara khususnya Kota Kendari. Perusahaan ini berorientasi pada pemberian pelayanan terbaik dan kinerja yang profesional. Maka dari itu diperlukan adanya pengendalian manajemen perusahaan agar dapat memaksimalkan potensi dari masing-masing individu karyawannya. Adanya tingkat persaingan yang semakin ketat, menuntut KFC MT. Haryono Kendari harus mampu bertahan dan berkompetisi dengan perusahaan lainnya. Salah satu hal yang dapat ditempuh agar mampu bertahan dalam persaingan adalah meningkatkan semangat kerja karyawan dengan lebih memperhatikan kesejahteraannya, yaitu memberikan jaminan sosial, insentif, keselamatan dan kesehatan kerja serta lingkungan kerja yang memadai. Pemberian jaminan kesejahteraan kepada karyawan akan memacu produktivitas kerja, secara keseluruhan akan meningkatkan produktivitas perusahaan. KFC MT. Haryono Kendari sangat mengharapkan kinerja karyawan yang optimal untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup perusahaannya. Dengan adanya pengendalian intern manajemen perusahaan dapat melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan fungsi dan tugas masing-masing karyawannya, agar tetap fokus dalam pekerjaan sehingga tercapai kinerja yang diinginkan. Selain itu manajemen perusahaan tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting dalam membuahkan hasil atau kinerja yang baik. Dalam hal untuk meningkatkan kinerja karyawan dibutuhkan pengendalian intern dan pemberian kompensasi yang memadai sesuai dengan tingkat pekerjaan atau jabatan masing-masing karyawan. Dengan terbentuknya pengendalian intern yang kuat dan pemberian kompensasi yang sesuai, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya. Berangkat dari kondisi tersebut, maka dijadikan dasar untuk melaksanakan penelitian tentang kinerja karyawan dengan judul :“PENGARUH PENGENDALIAN INTERN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KFC MT. HARYONO KENDARI”. 1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka pokok permasalahan yang dirumuskan pada penelitian ini yaitu, sebagai berikut: 1. Apakah Pengendalian Intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan KFC MT. Haryono Kendari. 2. Apakah Pengendalian Intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kompensasi sebagai variabel intervening pada KFC MT. Haryono Kendari. 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui pengaruh pengendalian intern terhadap kinerja karyawan KFC MT. Haryono Kendari. 2. Untuk mengetahui pengaruh pengendalian intern terhadap kinerja karyawan dengan kompensasi sebagai variabel intervening pada KFC MT. Haryono Kendari. 1.4. Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi penulis Penelitian ini merupakan aplikasi teori yang selama ini diperoleh dalam perkuliahan dan agar dapat mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam organisai (perusahaan). 2. Bagi perusahaan Penelitian ini diharapkan akan menghasilkan informasi yang bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan bagi perusahaan untuk mengetahui arti pentingnya pengendalian intern sehingga dapat mendorong kinerja karyawan. 3. Bagi peneliti Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan referensi bagi pihak-pihak yang berkepentingan terutama dalam teori pengendalian intern, dan kinerja karyawan. 1.5. Ruang Lingkup Untuk lebih terarahnya penelitian ini dan tidak menyimpang dari permasalahan yang ada, maka penulis hanya membatasi pada lingkup sebagai berikut: 1. Pengendalian intern Menurut Agoes (2004:75), terdiri dari indikator-indikator berikut ini: a. Lingkungan Pengendalian b. Aktivitas pengendalian c. Pemantauan 2. Pemberian Kompensasi Menurut Anthony (2000) meliputi indikator-indikator berikut ini: a. Gajih/upah b. Insentif/Bonus c. Tunjangan d. Fasilitas 3. Indikator kinerja karyawan menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai berikut : a. Mampu meningkatkan target pekerjaan b. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu c. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan. d. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan. e. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan. BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu Penelitian yang ketiga yang relevan dengan penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Fullchis Nurtjahjani pada tahun 2008 dengan judul “PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT.PLN (PERSERO) APJ MALANG”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karayawan. Adapun kesimpulan dari hasil penelitian yang dilakukan adalah variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian terdahulu yang relevan dengan penenlitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Pilipus Ramandei pada tahun 2009 yang berjudul “PENGARUH KARAKTERISTIK SASARAN ANGGARAN DAN SISTEM PENGENDALIAN INTERN TERHADAP KINERJA MANAJERIAL APARAT PEMERINTAH DAERAH (Studi Empiris pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Kota Jayapura). Yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh karakteristik sasaran anggaran dan sistem pengendalian intern terhadap kinerja manajerial. Adapun kesimpulan dari hasil penelitian yang dilakukan yaitu, karakteristik sasaran anggaran tidak bepengaruh terhadap Kinerja Manajerial. Sedangkan sistem pengendalian intern berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial aparat pemerintah daerah Kota Jayapura. Penelitian terdahulu yang kedua yang relevan dengan penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Anoki Herdianto Dito pada tahun 2010, yang berjudul “PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SLAMET LANGGENG PURBALINGGA DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING”. Yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dan motivasi. Adapun kesimpulan dari hasil penelitian yang dikemukakan yaitu, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, sehingga adanya peningkatan pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan. Kompensasi juga berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi kerja, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja menjadi variabel yang memediasi antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. Tabel 2.1 MAPPING PENELITIAN TERDAHULU No. Nama (Tahun) Judul Penelitian Metode Analisis Hasil Penelitian 1 Fullchis Nurtjahjani (2008) Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt.Pln (Persero) Apj Malang. Analisis Regresi Sederhana variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. 2 Pilipus Ramandei(2009) Pengaruh Karakteristik Sasaran Anggaran Dan Sistem Pengendalian Intern Terhadap Kinerja Manajerial Aparat Pemerintah Daerah (Studi Empiris Pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Kota Jayapura). Analisis Regresi linear Berganda Karakteristik sasaran anggaran tidak bepengaruh terhadap Kinerja Manajerial. Sedangkan sistem pengendalian intern berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial aparat pemerintah daerah Kota Jayapura. 3 Anoki Herdianto Dito (2010) Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawanPT. Slamet Langgeng Purbalingga dengan motivasi sebagai variabel intervening. Analisis Regresi linear Berganda dengan menggunakan Metode Analisis Jalur atau Path Analysis. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, Kompensasi juga berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi kerja, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja menjadi variabel yang memediasi antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. 2.2. Landasan Teori 2.2.1. Pengertian Pengendalian Intern Pengendalian intern ialah suatu proses yang dipengaruhi oleh dewan komisaris, manajemen, dan personil satuan usaha lainnya, yang dirancang untuk mendapat keyakinan memadai tentang pencapaian tujuan dalam hal-hal berikut: keandalan pelaporan keuangan, kesesuaian dengan undang-undang, dan peraturan yang berlaku, efektifitas dan efisiensi operasi. Al Haryono Jusup (2001:252). Menurut Mulyadi (2001:163), “sistem pengendalian intern meliputi struktur organisasi, metode dan ukuran-ukuran yang dikoordinasikan untuk menjaga kekayaan organisasi, mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi, mendorong efisiensi dan mendorong dipatuhinya kebijakan manajamen. Pengertian sistem pengendalian intern menurut AICPA (American Institute of Certified Public Accountants) yang dikutip oleh Bambang Hartadi menyebutkan, sistem pengendalian intern meliputi struktur organisasi, semua metode dan ketentuan-ketentuan yang terkoordinasi yang dianut dalam perusahaan untuk melindungi harta kekayaan, memeriksa ketelitian, dan seberapa jauh data akuntansi dapat dipercaya meningkatkan efisiensi usaha dan mendorong ditaatinya kebijakan perusahaan yang telah diterapkan. Bambang Hartadi (1987 : 121). Sedangkan IAI (2001: 319.2) mendefinisikan Pengendalian intern sebagai suatu proses yang dijalankan oleh dewan komisaris, manajemen dan personel lain entitas yang didesain untuk memberikan keyakinan memadai tentang pencapaian tiga golongan tujuan berikut ini: (a) Keandalan laporan keuangan, (b) Efektivitas dan efisiensi operasi, dan (c) Kepatuhan terhadap hukum yang berlaku. Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan di atas, dapat dipahami bahwa pengendalian intern adalah suatu sistem yang terdiri dari berbagai unsur dan tidak terbatas pada metode pengendalian yang dianut oleh bagian akuntansi dan keuangan, tetapi meliputi pengendalian anggaran, biaya standar, program pelatihan pegawai dan staf pemeriksa intern. 2.2.1.1 Tujuan Pengendalian Intern Alasan perusahaan untuk menerapkan sistem pengendalian intern adalah untuk membantu pimpinan agar perusahaan dapat mencapain tujuan dengan efisien. Tujuan pengendalian intern adalah untuk memberikan keyakinan memadai dalam pencapaian tiga golongan tujuan: keandalan informasi keuangan, kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku, efektifitas dan efisiensi operasi. Mulyadi dan Kanaka Puradiredja (1998:172). Menurut Mulyadi (2001:178) tujuan pengendalian intern akuntansi adalah sebagai berikut: a. Menjaga kekayaan perusahaan: 1) Penggunaan kekayaan perusahaan hanya melalui sistem otorisasi yang telah diterapkan. 2) Pertanggungjawaban kekayaan perusahaan yang dicatat dibandingkan dengan kekayaan yang sesungguhnya ada b. Mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi: 1) Pelaksanaan transaksi melalui sistem otorisasi yang telah ditetapkan. 2) Pencatatan transaksi yang telah terjadi dalam catatan akuntansi Tujuan tersebut dirinci lebih lanjut sebagai berikut: a. Penggunaan kekayaan perusahaan hanya melalui sistem otorisasi yang telah ditetapkan: 1) Pembatasan akses langsung terhadap karyawan 2) Pembatasan akses tidak langsung terhadap karyawan b. Pertanggungjawaban kekayaan perusahaan yang dicatat dibandingkan dengan kekayaan yang sesungguhnya ada: 1) Pembandingan secara periodik antara catatan akuntansi dengan kekayaan yang sesungguhnya ada. 2) Rekonsiliasi antara catatan akuntansi yang diselenggarakan. c. Pelaksanaan transaksi melalui sistem otorisasi yang telah ditetapkan: 1) Pemberian otorisasi oleh pejabat yang berwenang. 2) Pelaksanaan transaksi sesuai dengan otorisasi yang diberikan oleh pejabat yang berwenang. d. Pencatatan transaksi yang terjadi dalam catatan akuntansi: 1) Pencatatan semua transaksi yang terjadi. 2) Transaksi yang dicatat adalah benar-benar terjadi. 3) Transaksi dicatat dalam jumlah yang benar. 4) Transaksi dicatat dalam periode akuntansi yang seharusnya. 5) Transaksi dicatat dengan penggolongan yang seharusnya. 6) Transaksi dicatat dan diringkas dengan teliti. 2.2.1.2 Unsur-unsur Pengendalian Intern Menurut Mulyadi (1998 :166) untuk menciptakan sistem pengendalian intern yang baik dalam perusahaan maka ada empat unsur pokok yang harus dipenuhi antara lain: a. Struktur organisasi yang memisahkan tanggungjawab fungsional secara tegas. b. Sistem wewenang dan prosedur pencatatan yang memberikan perlindungan yang cukup terhadap kekayaan, utang, pendapatan dan biaya. c. Praktik yang sehat dalam melaksanakan tugas dan fungsi setiap unit organisasi. d. Karyawan yang mutunya sesuai dengan tanggungjawabnya. Sistem pengendalian intern yang memadai bagi perusahaan mempunyai persyaratan yang berbeda-beda, tergantung dari sifat serta keadaan masing-masing perusahaan. Dalam artian tidak ada sistem pengendalian intern yang bersifat universal yang dapat dipakai oleh seluruh perusahaan. Menurut Agoes (2004:75), pengendalian intern terdiri dari beberapa indikator yang saling terkait berikut ini: a. Lingkungan pengendalian menetapkan corak suatu organisasi, memengaruhi kesadaran pengendalian orang-orangnya. Lingkungan pengendalian merupakan dasar untuk semua komponen pengendalian intern, menyediakan disiplin dan struktur. b. Aktivitas pengendalian adalah kebijakan dan prosedur yang membantu menjamin bahwa arahan manajemen dilaksanakan. c. Pemantauan adalah proses yang menetukan kualitas kinerja pengendalian intern sepanjang waktu. 2.2.1.3 Prinsip-prinsip Sistem Pengendalian Intern Untuk dapat mencapai tujuan pengendalian akuntansi, suatu sistem harus memenuhi enam prinsip dasar pengendalian intern yang meliputi. Bambang Hartadi(1987: 130): a. Pemisahan fungsi Tujuan utama pemisahan fungsi untuk menghindari dan pengawasan segera atas kesalahan atau ketidakberesan. Adanya pemisahan fungsi untuk dapat mencapai suatu efisiensi pelaksanaan tugas. b. Prosedur pemberian wewenang Tujuan prinsip ini adalah untuk menjamin bahwa transaksi telah diotorisir oleh orang yang berwenang. c. Prosedur dokumentasi Dokumentasi yang layak penting untuk menciptakan sistem pengendalian akuntansi yang efektif. Dokumentasi memberi dasar penetapan tanggungjawab untuk pelaksanaan dan pencatatan akuntansi. d. Prosedur dan catatan akuntansi Tujuan pengendalian ini adalah agar dapat disiapkannya catatancatatan akuntansi yang yang teliti secara cepat dan data akuntansi dapat dilaporkan kepada pihak yang menggunakan secara tepat waktu. e. Pengawasan fisik Berhubungan dengan penggunaan alat-alat mekanis dan elektronis dalam pelaksanaan dan pencatatan transaksi. f. Pemeriksaan intern secara bebas Menyangkut pembandingan antara catatan asset dengan asset yang betul-betul ada, menyelenggarakan rekening-rekening kontrol dan mengadakan perhitungan kembali gaji karyawan. Ini bertujuan untuk mengadakan pengawasan kebenaran data. 2.2.2 Pengertian Kompensasi Menurut Cahyani (2009:77), “kompensasi sesungguhnya merupakan pengertian luas dari pengupahan”. Kompensasi mencakup pula tunjangan baik tunjangan berbentuk uang maupun non uang selain gaji atau upah yang diterima setiap bulan. Menurut Singodimedjo dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut. Kompensasi menurut Tohardi dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), bahwa kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity). Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000). Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Mutiara S. Panggabean, 2002). Selain itu dalam buku Malayu S.P. Hasibuan (2002) terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu : 1. Menurut William B. Werther dan Keith Davis kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodic didesain dan dikelola oleh bagian personalia. 2. Menurut Andrew F. Sikula kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap segai suatu balas jasa atau ekuivalen. Pengertian kompensasi juga terdapat pada berbagai literatur yang dikemukakan oleh Gibson (1996) bahwa kompensasi merupakan Imbalan yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi yang baik adalah sistem yang diperlukan organisasi untuk meyakinkan karyawan bahwa mereka akan mendapatkan apa yang mereka butuhkan secara layak sehingga mereka dengan sadar melakukan tindakan yang diinginkan oleh organisasi. 2.2.2.1 Jenis-Jenis Kompensasi Menurut Panggabean dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu : 1. Kompensasi Langsung adalah kompensasi yang langsung dirasakan olah penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya. a) Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. b) Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan. c) Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas standar. 2. Kompensasi Tidak Langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni benefitdan services (tunjangan pelayanan). Benefit dan services adalah kompensasi tambahan (financial atau non financial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, olah raga dan darma wisata (family gathering). Menurut Gary Dessler (dikutip oleh Lies Indriyatni, 2009) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut : 1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi. 2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi. 3. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi. 2.2.2.2 Tujuan Kompensasi Tujuan pemberian kompensasi kepada karyawan antara lain : menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya, meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga diri para karyawan, mempererat hubungan kerja antar karyawan, mencegah karyawan meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, efisiensi tenaga karyawan yang potensial, perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasar, mempermudah perusahaan mencapai tujuan, melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan perusahaan dapat memberikan teknologi baru. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah: 1. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 5. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil. 6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Sedangkan menurut Mathis and Jackson (2006:419), program kompensasi yang efektif dalam sebuah organisasi memiliki empat tujuan: 1. Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku 2. Efektifitas biaya bagi organisasi 3. Keadilan internal, eksternal, dan individual bagi para karyawan 4. Peningkatan kinerja bagi organisasi 2.2.2.3 Sistem Kompensasi Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah: 1. Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. 2. Sistem Hasil (Output) Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. 3. Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. 2.2.3 Kinerja Karyawan Hani Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa pakar yang dikutip oleh Bambang Guritno dan Waridin (2005) yaitu: a. Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetap kan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. b. Menurut Gomes (2000) kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu. c. Dessler (1997) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi. Menurut Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertama mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang telah itetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut. d. Rivai dan basri (2005) menyebutkan bahwa kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Marihot Tua Efendi (2002) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang diberian kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya. Sopiah (2008) menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan menciptaka kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan memberi dampak negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang. Sedangkan kinerja karyawan menurut Henry Simamora (2004) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu: a. Tujuan Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel. b. Ukuran Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting. c. Penilaian Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai. Menurut Rita Swietenia (2009) manfaat kinerja pegawai antara lain adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap masalah-masalah yang berkaitan. 2.2.3.1 Penilaian Kinerja Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau emajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler 2000) Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurt Dessler (2000) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu: a. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran. b. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi. c. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan d. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/ diandalkan dan ketepatan waktu e. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi. Menurut Hani Handoko (2002) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/ sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut. Hani Handoko (2000) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu : a. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target-target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur. b. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. c. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan ketrampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas. Indikator kinerja karyawan menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai berikut : a. Mampu meningkatkan Taget pekerjaan. b. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. c. Mampu menciptakan Inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan. d. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan. e. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan. 2.3. Hubungan Antar Variabel 2.3.1 Hubungan Variabel Pengendalian Intern Terhadap Kinerja Karyawan Pengendalian merupakan sebuah manajer dalam memastikan sumber daya yang diperoleh dan dipergunakan secara efektif dan efisien dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi, Anthony dan Govindarajan (1995). Setiap perusahaan memerlukan pengendalian manajemen, karena sistem tersebut didesain untuk mengatur aktifitas anggota organisasi melalui para pemimpin (manajer) organisasi agar sesuai dengan tujuan yang diinginkan perusahaan. Proses pengendalian dilakukan melaui para pemimpin atau manajer dengan penentuan tujuan dan strategi, pelaksanaan dan pengukuran serta analisis prestasi dan penghargaan. Disisi lain Pilipus Ramandei (2009) memaparkan pemahaman sistem pengendalian intern pada suatu organisasi perlu ditingkatkan agar sistem pengendalian intern organisasi perusaahaan dapat terlaksana secara efektif dan efisien dalam mencapai tingkat kinerja karyawan yang diinginkan untuk kelangsungan hidup perusahaan. Dengan demikian, dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut: H1: Pengendalian intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 2.3.2 Hubungan Variabel Pengendalian intern Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh Variabel Kesesuaian Kompensasi Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000). Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk balas jasa kerja mereka. Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk financial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya.Namun demikian, tentunya karyawan juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk non finansial juga sangat penting bagi karyawan terutama untuk pengembangan karir mereka. Jika dikaitkan dengan pengendalian intern terhadap pemberian kompensasi maka pengendalian intern suatu organisasi perusahaan akan lebih baik dalam memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan. Karena seperti yang dikemukakan sebelumnya bahwa kinerja karyawan akan berjalan sesuai dengan balas jasa yang akan diterimanya. Dengan demikian, dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut: H2: Pengendalian intern berpengaruh positif dan signifikan kinerja Karyawan yang di mediasi oleh pemberian kompensasi. 2.4. Kerangka Pemikiran Teoritis Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis Pengendalian Intern: 1. Lingkungan pengendalian 2. Aktivitas pengendalian 3. Pemantauan Kompensasi: 1. Gaji/upah 2. Insentif/Bonus 3. Tunjangan 4. fasilitas Kinerja Karyawan: 1. Target Pekerjaan 2. Tepat waktu 3. Inovasi 4. Kreativitas 5. Meminimalkan kesalahan pekerjaan Sumber : Anoki Herdianto Dito (2010). 2.5. Hipotesis Pengetian hipotesis menurut Sugiyono (2002) adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis merupakan dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah, sedangkan penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung dari hasil penellitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan, kemudian diambil suatu kesimpulan. Berdasarkan pembahasan pada landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat dikemukakan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut: H1 = Pengendalian Intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Di dukung oleh Pilipus Ramandei (2009) H2 = Pengendalian Intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan Kompensasi sebagai variabel intervening. Didukung oleh Fullchis Nurtjahjani (2008) dan Anoki Herdianto Dito (2010). BAB III METODE PENELITIAN Metode penelitian adalah suatu kegiatan yang menggunakan metode yang sistematis untuk memperoleh data yang meliputi pengumpulan data, pengolahan data, dan analisis data. 3.1. Objek Penelitian Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian yaitu KFC MT. Haryono Kendari yang beralamat di Jalan MT. Haryono Kendari No. 88, Kendari. 3.2. Populasi dan Sampel Penelitian 3.2.1. Populasi penelitian Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian (Ferdinand, 2006). Adapaun populasi pada penelitian ini yaitu seluruh karyawan KFC MT. Haryono Kendari yang berjumlah 30 orang. 3.2.2. Sampel Penelitian Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut ( Sugiyono, 2002 ). Karena jumlah populasi kurang dari 100 responden, maka metode pemilihan sampel yang digunakan adalah metode sensus, yaitu penyebaran kuesioner dilakukan pada semua populasi, yaitu berjumlah 30 kuesioner. 3.3. Jenis dan Sumber Data 3.3.1. Jenis Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari perusahaan dalam bentuk informasi yang bukan dalam bentuk angka-angka. Data kualitatif ini seperti sejarah berdirinya perusahaan dan struktur organisasi. 3.3.2. Sumber Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya. Data primer secara khusus dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan penelitian. Data primer biasanya diperoleh dari survei lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data ordinal (Sugiyono, 2002). Dalam penelitian ini digunakan kuisioner (angket). 3.4. Metode Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data primer dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner (angket) adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Kuesioner (angket) merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Menurut Imam Ghozali ( 2005 ), skala Likert adalah skala yang berisi 5 tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai berikut : 1 = Sangat tidak setuju 4 = Setuju 2 = Tidak setuju 5 = Sangat setuju 3 = Kurang Setuju 3.5. Metode Analisis Dalam suatu penelitian, jenis data dan hipotesis sangat menentukan dalam ketepatan pemilihan metode analisis. Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini maka digunakan beberapa metode analisis data sebagai berikut : 3.5.1. Uji Instrumen 3.5.1.1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Imam Ghozali, 2005). Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Sedangkan untuk mengetahui skor masing – masing item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria statistik sebagai berikut : 1. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid. 2. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid. 3. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap ditolak dan H1 diterima. 3.5.1.2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang mempunyai indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu : 1. Repeted measure atau pengukuran yaitu seseorang aka disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya. 2. One shot atau pengukuran sekali saja dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan yang lain atau mengukur korelasi antara jawaban dengan pertanyaan. Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS, yang akan memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha ( α ). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0,60 ( Ghozali,2005 ). 3.5.2. Uji Model 3.5.2.1. Uji R2 (Koefisien Determinasi) Pengujian ini digunakan untuk mengetahui tingkat ketepatan yang terbaik dalam analisis regresi dalam hal ini ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi. Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui prosentase pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Dari sini akan diketahui seberapa besar variabel independen akan mampu menjelaskan variabel dependennya, sedangkan sisanya dijelaskan oleh sebab-sebab lain di luar model. Nilai koefisien R2 mempunyai interval nol sampai satu (0 ≤ R2 ≤1). Semakin besar R2 (mendekati 1), semakin baik hasil untuk model regresi tersebut dan semakin mendekati 0, maka variabel independen secara keseluruhan tidak dapat menjelaskan variabel dependen. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Imam Gozali, 2005). 3.5.2.2. Uji Signifikansi Simultan ( Uji F-test) Uji F digunakan pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat (Ghozali, 2005). Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut : 1. Derajat kepercayaan = 5 % 2. Derajat kebebasan f tabel ( α, k, n-k-1 ) α = 0,05 k = jumlah variabel bebas n = jumlah sampel 3. Menentukan kriteria pengujian H0 ditolak apabila f hitung > f tabel HA ditolak apabila f hitung < f tabel 4. Menentukan f dengan rumus: f = Dimana : R2 = koefisien determinan berganda N = jumlah sampel K = jumlah variabel bebas Kesimpulan : Apabila f hitung < f tabel maka H0 diterima dan HA ditolak, artinya tidak ada pengaruh secara simultan. Apabila f hitung > f tabel maka H0 ditolak dan HA diterima, artinya ada pengaruh secara simultan. 3.5.3. Uji Asumsi Klasik 3.5.3.1. Uji Normalitas Uji asumsi normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data resigual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Dasar pengambilan keputusan memenuhi normalitas atau tidak, sebagai berikut : 1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. 2. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. 3.5.3.2. Linearitas Uji linearitas digunakan untuk melihat apakah model yang dibangun mempunyai hubungan yang linear atau tidak. Model dibentuk berdasarkan tinjauan teoritis bahwa hubungan antara variabel independen dengan variabel dependennya adalah linear. Uji linearitas digunakan untuk mengkonfirmasi apakah sifat linear antar dua variabel yang diidentifikasikan secara teori sesuai dengan hasil observasi yang ada. Mengingat penelitian ini menggunakan Analisis Jalur (Path Analysis), maka terdapat beberapa asumsi dasar untuk memenuhi kaedah Trimming Theory (Teori Trimming), di antaranya : 1. Hubungan antar variabel harus bersifat linear. 2. Model penelitian memiliki hubungan kausalitas dengan panah satu arah / one-way causal flow (recursive model). Pengujian dilakukan secara parsial dengan OLS (analisis regresi). 3. Variabel endogen minimal dalam skala interval. 4. Instrumen penelitian harus reliabel dan valid (variabel diukur tanpa kesalahan). 5. Model penelitian sesuai dengan teori dan konsep. Dalam Teori Trimming, pengujian validitas model riset diamati melalui perhitungan koefisisien determinasi total, dengan rumus sebagai berikut : Koefisien Determinasi Total = Uji validitas koefisien path pada setiap jalur untuk pengaruh langsung ditunjukkan dengan nilai p dari Uji t, yaitu pengujian koefisien regresi variabel yang dibakukan secara parsial. Variabel dengan koefisien path terbesar merupakan variabel yang memiliki pengaruh dominan. Selanjutnya, sifat linearitas antara variabel independen dan variabel dependen dapat diamati melalui Scatter Plot Diagramdengan tambahan garis regresi. Karena diagram pencar hanya menampilkan hubungan antara dua variabel, maka pengujian dilakukan secara berpasangan setiap dua variabel (Santoso, 2004). 3.5.4. Uji Hipotesis 3.5.4.1. Uji Efek Mediasi Mediasi atau intervening merupakan variabel antara yang berfungsi memediasi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Untuk menguji pengaruh variabel mediasi digunakan metode analisis jalur (path analysis). Analisis jalur sendiri tidak dapat menentukan hubungan sebab akibat dan tidak dapat digunakan sebagai subtitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antar hubungan. Yang dapat dilakukan oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kausalitas imajiner. Diagram jalur memberikan secara eksplisit hubungan kausalitas antar variabel berdasarkan pada teori. Anak panah menunjukkan hubungan antar variabel. Di dalam menggambarkan diagram jalur yang perlu diperhatikan adalah anak panah berkepala satu merupakan hubungan regresi. Hubungan langsung terjadi jika satu variabel mempengaruhi variabel lain tanpa ada variabel ketiga yang memediasi (intervening) hubungan kedua variabel tadi. Pada setiap variabel independen akan ada anak panah yang menuju ke variabel ini (mediasi) dan ini berfungsi untuk menjelaskan jumlah varian yang tak dapat dijelaskan oleh variabel lain (Imam Ghozali, 2005). Hubungan variabel pengendalian intern dan kinerja karyawan dimediasi kompensasi digambarkan dalam path analysis sebagai berikut: Gambar 3.1 Path Analysis Variabel Kompensasi dan Kinerja dimediasi Motivasi Pengendalian Intern (X) Kinerja (Y2) Kompensasi (Y1) H3 b3 H1 H2 b2 b1 3.5.4.2. Analisis Jalur Analisis ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara kompensasi terhadap motivasi dan implikasinya terhadap kinerja. Dalam analisis ini terdapat 3 variabel, yaitu : a. Variabel Bebas ( X ), yaitu Pengendalian Intern b. Variabel Intervening ( Y1 ), yaitu Kompensasi c. Variabel Terikat ( Y2 ), yaitu Kinerja Untuk menguji variabel tersebut maka digunakan analisa regresi linier berganda dengan rumus sebagai berikut : Y1 = X + e1 Y2 = X + Y1 + e2 Dimana : Y2 = kinerja karyawan Y1 = kompensasi X = Pengendalian intern E = residual atau prediction error 3.5.4.3. Uji t Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Langkah – langkah pengujiannya adalah sebagai berikut : 1. Menentukan formasi H0 dan H1 H0 : bi = 0 ,berarti variabel independen bukan merupakan variabel penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. HA : bi ≠ 0 ,berarti variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. 2. Level of significant Sampel 100 orang, maka t tabel = t ( α = 0,05 ) 3. Menentukan kriteria pengujian H0 gagal ditolak apabila t hitung < t tabel H1 ditolak apabila t hitung > t tabel 4. Tes Statistik t = Kesimpulan : Apabila t hitung > t tabel maka H0 ditolak, artinya ada pengaruh positif. Apabila t hitung < t tabel maka H0 diterima, artinya tidak ada pengaruh. 3.6. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel 3.6.1. Varibel Penelitian Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang atau objek yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lainnya dalam kelompok itu (Sugiyono, 2002). Berdasarkan telaah pustaka dan perumusan hipotesis, maka variabel-variabel dalam penelitian ini adalah : 1. Variabel Bebas (Independen) Variabel bebas atau independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen (variabel terikat). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebasnya adalah Pengendalian Intern (Sugiyono, 2002). 2. Variabel Intervening Variabel intervening secara teoritis adalah variabel yang mempengaruhi hubungan dependen dan independen menjadi hubungan langsung dan tidak langsung yang dapat diamati dan diukur. Dalam penelitian ini yang merupakan variabel intervening adalah Kompensasi (Imam Ghozali, 2005). 3. Variabel Terikat (Dependen) Variabel terikat atau dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (independen). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel terikatnya adalah kinerja (Sugiyono, 2002). 3.6.2. Definisi Operasional Variabel Definisi operasional merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel di ukur, sehingga peneliti dapat mengetahui baik buruknya pengukuran tersebut. Adapun definisi operasional dalam penelitian ini adalah: 1. Pengendalian Intern (Variabel X) Pengendalian intern ialah suatu proses yang dipengaruhi oleh dewan komisaris, manajemen, dan personil satuan usaha lainnya, yang dirancang untuk mendapat keyakinan memadai tentang pencapaian tujuan dalam hal-hal berikut: keandalan pelaporan keuangan, kesesuaian dengan undang-undang, dan peraturan yang berlaku, efektifitas dan efisiensi operasi. Al Haryono Jusup (2001:252). Adapun indikator dari pengendalian intern Menurut Agoes (2004:75), adalah sebagai berikut: a. Lingkungan pengendalian menetapkan corak suatu organisasi, mempengaruhi kesadaran pengendalian orang-orangnya. Lingkungan pengendalian merupakan dasar untuk semua komponen pengendalian intern, menyediakan disiplin dan struktur. b. Aktivitas pengendalian adalah kebijakan dan prosedur yang membantu menjamin bahwa arahan manajemen dilaksanakan. c. Pemantauan adalah proses yang menetukan kualitas kinerja pengendalian intern sepanjang waktu. 2. Kompensasi (Varaibel Y1) Gibson (1996) menyebutkan bahwa kompensasi merupakan Imbalan yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang mereka lakukan. Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi menurut Anthony (2000) adalah sebagai berikut : a. Upah dan gaji Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan. b. Insentif Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. c. Tunjangan Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian. d. Fasilitas Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal. 3. Kinerja (Variabel Y2) Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. Adapun indikator kinerja karyawan menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai berikut : a. Mampu meningkatkan target pekerjaan b. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu c. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan. d. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan. e. Mampu maminimalkan kesalahan pekerjaan. Untuk lebih jelasnya definisi operasional dari penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel Definisi Operasional Indikator Item-item 1 2 3 4 Pengendalian Intern Al Haryono Jusup (2001) Agoes (2004) Suatu proses yang dipengaruhi oleh dewan komisaris, manajemen, dan personil satuan usaha lainnya, yang dirancang untuk mendapat keyakinan memadai tentang pencapaian tujuan. Menetapkan corak suatu organisasi, mempengaruhi kesadaran pengendalian orang-orangnya Lingkungan Pengendalian 1. Mengetahui corak kebudayaan yang menjadi ciri khas perusahaan. 2. Kebudayaan perusahaan mempengaruhi pengendalian karyawann Kebijakan dan prosedur yang membantu menjamin bahwa arahan manajemen dilaksanakan Aktivitas Pengendalian 1. Kebijakan dan prosedur akan menjamin pelaksanaan arahan dari manajemen. 2. Bertindak sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan. proses yang menetunkan kualitas kinerja pengendalian intern sepanjang waktu. pemantauan 1. Pemantauan pelaksanaan pengendalian intern perusahaan. 2. Proses pelaksanaan akan menentukan kualitas kinerja sepanjang waktu. Kompensasi Gibson (1996) Anthony (2000) kompensasi merupakan Imbalan yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang mereka lakukan. Basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan. Upah dan gaji 1. Gaji yang diterima sesuai Harapan 2. Gaji secara keseluruhan sesuai dengan usaha yang dikeluarkan Tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Insentif 1. Perbedaan insentif antar bagian dalam perusahaan sesuai dengan harapan. 2. Bonus yang diterima sebanding dengan waktu kerja lembur. Asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian. Tunjangan 1. Tunjangan yang diterima sesuai dengan harapan. 2. Puas dengan jaminan sosial tenaga kerja (JAMSOSTEK) yang diberikan perusahaan. kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan, dan juga jaminan kecelakaan, serta pemenuhan kebutuhan lainnya. Fasilitas 1. Besarnya jaminan kecelakaan kerja sudah sesuai dengan resiko pekerjaan. 2. Perusahaan memperhatikan pemenuhan kebutuhan dan fasilitas karyawan. Kinerja karyawan Winardi (1992) Bambang Guritno dan Waridin (2005) perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. Mampu meningkatkan target pekerjaan dalam pancapaian kinerja yang optimal. Taget pekerjaan 1. Memiliki antuisme (semangat kerja) tinggi dalam melaksanakan pekerjaan. 2. Mampu dalam pekerjaan atau tugas yang tiba-tiba. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu agar sesuai dengan target perusahaan. Tepat waktu 1. Selalu menyelesaikan tugas tepat waktu. 2. Bekerja sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan perusahaan. Mampu menciptakan inovasi baru dalam menyelesaikan pekerjaan Inovasi 1. Menemukan temuan baru dalam menyelesaikan pekerjaan dan masalah yang dihadapi. 2. Menciptakan suatu rancangan atau ide baru dalam meningkatkan kinerja suatu prusahaan. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan Kreativitas 1. Terampil dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan fungsi pekerjaan. 2. Selalu berkreasi untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Mampu meminmalkan kesalahan pekerjaan agar sesuai dengan kualitas yang diinginkan perusahaan. Meminimalkan kesalahan pekerjaan 1. Selalu mengerjakan tugas sesuai dengan kualitas yang diinginkan perusahaan. 2. Menyelesaikan pekerjaan dengan ketelitian tinggi. Lampiran Kuesioner Penelitian Kepada yth Bapak/Ibu/Saudara (i) Di Tempat Dengan hormat, Saya mahasiswi Strata Satu (S1) Universitas Muhammadiayah Kendari sedang melakukan penelitian dalam rangka menyelesaikan skripsi dengan judul : “PENGARUH PENGENDALIAN INTERN TERHADAP KOMPENSASI DAN KINERJA KARYAWAN PADA KFC MT. HARYONO KENDARI”. Berkaitan dengan penelitian tersebut, dimohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara (i) untuk mengisi kuesioner ini dengan harapan menjawab dengan leluasa, sesuai dengan yang dirasakan, dilakukan dan dialami; bukan berdasarkan apa yang seharusnya atau yang ideal. Sesuai dengan kode etik penelitian, saya akan menjaga kerahasiaan data yang responden berikan. Hal ini semata-mata untuk kepentingan penelitian ilmiah, dimana hanya ringkasan dan hasil analisis yang akan dipublikasikan. Demikian disampaikan, atas kerjasamanya diucapkan terima kasih. Kendari, Juni 2013 Hormat Peneliti, LA ODE ALI MANDAR 21010130 KUESIONER PENELITIAN Nama : __________________________________________ Jenis Kelamin : 1. Pria 2. Wanita Umur : 1. 20 s/d 30 tahun 2. 31 s/d 40 tahun 3. 41 s/d 50 tahun 4. 51 s/d 60 tahun Pendidikan : 1. SMA/Sederajat 2. Diploma/Sarjana Muda 3. Sarjana /Magister Masa Kerja : 1. Dibawah 5 tahun 2. 5 s/d 10 tahun 3. 11 s/d 15 tahun 4. 16 s/d 20 tahun 5. Lebih dari 20 tahun Jabatan : Setiap pertanyaan berikut hanya membutuhkan satu jawaban. Pertanyaan dijawab dengan memberikan tanda (X), dengan kriteria sebagai berikut : STS : Sangat Tidak Setuju, TS : Tidak Setuju, KS : Kurang Setuju, S : Setuju, SS : Sangat Setuju 1. Variabel Pengendalian Intern a. Indikator Lingkungan Pengendalian No. Item Pernyataan SS S KS TS STS Alasan 1 Saya mengetahui corak kebudayaan yang menjadi ciri khas perusahaan. 2 Kebudayaan perusahaan mempengaruhi kesadaran pengendalian karyawan. b. Indikator Aktivitas Pengendalian No. Item Pernyataan SS S KS TS STS Alasan 1 Kebijakan dan prosedur akan menjamin pelaksanaan arahan dari manajemen. 2 Saya selalu bertindak sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan. c. Indikator Pemantauan No. Item Pernyataan SS S KS TS STS Alasan 1 Saya selalu memperhatikan Pemantauan pelaksanaan pengendalian intern perusahaan. 2 Proses pelaksanaan akan menentukan kualitas kinerja saya sepanjang waktu. 2. Variabel Kompensasi a. Indikator Gaji/Upah No. Item Pernyataan SS S KS TS STS Alasan 1 Gaji yang saya terima sesuai Harapan. 2 Gaji saya secara keseluruhan sesuai dengan usaha yang saya keluarkan. b. Indikator Insentif No. Item Pernyataan SS S KS TS STS Alasan 1 Perbedaan insentif antar bagian dalam perusahaan sesuai dengan yang saya harapkan. 2 Bonus yang saya terima sebanding dengan waktu kerja lembur saya. c. Indikator Tunjangan No. Item Pernyataan SS S KS TS STS Alasan 1 Tunjangan yang saya terima sesuai dengan harapan. 2 Saya puas dengan jaminan sosial tenaga kerja (JAMSOSTEK) yang diberikan perusahaan. d. Indikator Fasilitas No. Item Pernyataan SS S KS TS STS Alasan 1 Besarnya jaminan kecelakaan kerja sudah sesuai dengan resiko pekerjaan saya. 2 Perusahaan memperhatikan pemenuhan kebutuhan dan fasilitas karyawan. 3. Variabel Kinerja Karyawan a. Indikator Target Pekerjaan No. Item Pernyataan SS S KS TS STS Alasan 1 Saya memiliki antuisme (semangat kerja) tinggi dalam melaksanakan pekerjaan. 2 Saya mampu dalam pekerjaan atau tugas yang tiba-tiba. b. Indikator tepat waktu No. Item Pernyataan SS S KS TS STS Alasan 1 Saya selalu menyelesaikan tugas tepat waktu. 2 Saya bekerja sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan perusahaan. c. Indikator Inovasi No. Item Pernyataan SS S KS TS STS Alasan 1 Saya selalu menemukan temuan baru dalam menyelesaikan pekerjaan dan masalah yang dihadapi. 2 Saya selalu menciptakan suatu rancangan atau ide baru dalam meningkatkan kinerja suatu prusahaan. d. Indikator Kreativitas No. Item Pernyataan SS S KS TS STS Alasan 1 Saya terampil dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan fungsi pekerjaan. 2 Saya selalu berkreasi untuk meningkatkan kinerja perusahaan. e. Indikator Meminimalkan Kesalahan Pekerjaan No. Item Pernyataan SS S KS TS STS Alasan 1 Saya selalu mengerjakan tugas sesuai dengan kualitas yang diinginkan perusahaan. 2 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan ketelitian tinggi.

AKHIR DARI PERJALANAN CINTAQU

Saya tidak tahu kenapa perasaan ini seLaLu saja berkecamuk daLam dada dan pikiranku ketika saya masih saja mengingat dirimu. Saya ingin marah, saya juga ingin memaki kamu hingga puas dan ingin meLuApkan segaLa em0si saya di hadapan kamu. Mengingat semua yank teLah qita Lewati, rasanya tidak mungkin biLa akhirnya hubungan qita berakhir. Seharusnya haL itu tidak perLu terjadi pada saya, harusnya kamu tidak meninggaLkan saya daLam keadaan tidak pasti dan tidak tentu arah hidupqu, bagiqu kamu seperti se0rank pecundaaaannnkkkkk,,,,,,,,,,,,,, Ketika saya membaca tuLisan diatas, Luka ini seperti terg0res kembaLi. Hati ini seperti merintih, rasanya memank tidak mudah. Mengingat semua yank sudah terjadi enam tahun siLam, ketika saya mengenank kebersamaan qita. Namun jika saya mengingat peristiwa bulan November 2009, saya merasa semua kebahagiaan yank qumiLiki sirna sudah, yank tersisah hanya perih daLam dada. Memank hubungan qita sudah terbilank Lama, empat tahun qita menjaLin kasih, Yah empat tahun!!! Bukankah membekas tidaknya suatu hubungan di hati setiap 0rank tidak ditentukan seberapa Lama ia menjaLin suatu hubungan itu. Bisa saja hanya sehari, seminggu, sebuLan atw bahkan setahun, namun qita tidak bisa meLupakan peristiwa yank pernah qita Lewati bersama seumur hidup. Hubunganqu kandas ditengah jaLan, aLasanya sangad kLasik hanya karna "SUDAH TIDAK ADA KEC0C0KAN LAGI". ALasan yank tidak masuk akaL pikirqu daLam hati. Tapi saya tetap menghargai keputusannya, meski sebenarnya saya sudah mencintai dia Lebih dari segaLanya. Ketidakc0c0kan qita berdua sebenarnya ada pada dia sendiri. AwaLnya dia yank membuat semua jadi tidak c0c0k Lagi. Bagiqu dia kini sama asinknya. by @andhyzjeLegh.co.id 10:49 AM 11/12/2011 http://www.mandharlove.co.cc

Baitul Mal Wal Tamwil

BAB I P E N D A H U L U A N LATAR BELAKANG Di Indonesia lembaga keuangan Baitut Tamwil atau Baitu Maal wat Tamwil (BMT) mulai dikenal sejak tahun 1980-an, yaitu dengan berdirinya Baitut Tamwil Teknosa di Bandung dan BT Ridho Gusti di Jakarta. Sayangnya kedua lembaga ini tidak dapat bertahan lama. BMT yang berkembang sekarang ini adalah BMT yang berkedudukan seperti koperasi yang secara legal operasinya seperti bank (BS dam BPRS) dan dalam bentuk Kelompok Simpan Pinjam (KSP) atau Kelompok Swadaya Masyarakat (KSM). Melalui peran PINBUK mulai tahun 1995 pertumbuhan BMT mencapai hasil yang cukup memuaskan , yang tersebar hamper seluruh pelosok tanah air yang jumlahnya belasan ribu BMT. Disamping lembaga-lembaga keuangan tersebut diatas, tentunya masih ada lagi lembaga keuangan yang perlu dikembangkan sehingga perannya dapat dirasakan oleh seluruh lapisan masyarakat. Lembaga-lembaga keuangan yang mungkin untuk dikembangkan adalah Lembaga Amil Zakat Profesional. Ijarah (Leasing secara Islam), Pegadaian Islam dan lain-lain. PENGANTAR BMT merupakan salah satu jenis lembaga keuangan bukan bank yang bergerak dalam skala mikro sebagaimana Koperasi Simpan Pinjam (KSP). Adapun bank umum merupakan lembaga keuangan makro, sedangkan Bank Perkreditan Rakyat (BPR) merupakan lembaga keuangan menengah. Dari sekian banyak lembaga keuangan mikro seperti Koperasi, BKD dan lainnya, BMT merupakan lembaga keuangan mikro yang berlandaskan Syari’ah. Selain itu, BMT juga dapat dikatakan sebagai salah satu Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) yang bergerak di bidang keungann. Ini disebabkan karena BMT tidak hanya bergerak dalam pengelolaan modal saja, tetapi BMT juga bergerak dalam pengumpulan Zakat, Infaq, dan Shadaqah (ZIS). Ini merupakan sebuah konsekswensi dari namanya itu sendiri yaitu Bait Al-Mal wat Tamwil yang merupakan gabungan dari kata Baitul Maal dan Bait At-Tamwil. Secara singkat, Bait Al-Mal merupakan lembaga pengumpulan dana masyarakat yang disalurkan tanpa tujuan profit. Sedangkan Bait At-Tamwil merupakan lembaga pengumpulan dana (uang) guna disalurkan dengan orie ntasi profit dan komersial. Perbedaan BMT dan Bank Umum Syari’ah (BUS) atau juga Bank Perkreditan Rakyat Syari’ah (BPRS) adaalah dalam bidang pendampingan dan dukungan. Berkaitan dengan dukungn, BUS dan BPRS terikat dengan peraturan pemerintah di bawah Departemen Keuangan atau juga peraturan Bank Indonesia (BI). Sedangkan BMT dengan badan hokum koperasi, secara otomatis di bawah pembinaan Departemen Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah. Dengan demikian, peraturan yang mengikat BMT juga dari departemen I ni. Sampai saat ini selain peraturan tentang koperasi dengan segala bentuk usahnya, BMT diatur secara khusus dengan keputusan Menteri Negara Koperasi dan Usaha kecil dan Menengah No. 19/Kep/M.KUKM/IX/2004 tentang petunjuk Pelaksaan Kegiatan Usaha Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah. Dengan kepututsan ini, segalah sesuatu yang terkait dengan pendirian dan pengawasan BMT berada di bawah Departemen Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah. Pada mulanya, istilah BMT terdengar pada awal tahun 1992. Istilah ini muncul dari prakarsa sekelompok aktivis yang kemudian mendirikan BMT Bina Insan Kamil di jalan Pramuka Sari II Jakarta. Setelah itu, muncul pelatihan-pelatihan BMT yang dilakukan oleh Pusat Pengkajian dan Pengembangan Usaha Kecil (P3UK), dimana tokoh-tokoh P3Uk adalah para pendiri BMT Bina Insan Kamil. Istilah BMT semakin popular ketika pada September 1994 Dompet Dhuafa (DD) Republika bersama dengan Asosiasi Bank Syari’ah Indonesia (ABISINDO) mengadakan diklat manajemen Zakat, Infaq, dan Shadaqah (ZIS) dan Ekonomi Syari’ah di Bogor. Diklat-diklat selanjutnya oleh DD dilakukan di Semarang dan Yogyakarta. Setelah diklat-diklat itu, istilah BMT lebih banyak muncul di Harian Umum Republika, terutama di Lembar Dialog Jum’at. Pada tahun 1995, istilah BMT bukan hanya popular di kalangan aktivis Islam saja, akan tetapi mulai popular di kalangan birokrat. Hal ini tidak lepas dari peran Pusat Inkubasi Usaha Kecil (PINKUB), suatu badan otonom di bawah Ikatan Cendekiawan Muslim Indonesia (ICMI). Bahkan pada Muktamar ICMI 7 Desember 1995, BMT dicanangkan sebagai Gerakan Nasional bersama dengan Gerakan Orang Tuan Asuh (GNOT) dan Gerakan Wakaf Buku (GWB). Hanya saja, istilah Baitul Maal wat Tamwil sering diartikan sebagai Balai usaha Mandiri Terpadu (kependekan dan operasionalnya sama, BMT). Untuk menjelaskan pengertian keduanya memang tidak mudah. Sebab belum ada literature yang menerangkan secara gambling dan tepat kedua istilah tersebut. Boleh dikatakan istilah BMT hanya da di Indonesia. Namun menilik istilah yang ada pada padanan tersebut, BMT merupakan paduan lembaga Baitul Maal dan Lembaga Baitul Tamwil. Dari kedua kata itu, istilah yang lebih akrab di telingan kaum muslimin tentunya adalah Baitul Maal, sebab kata ini sudah ada sejak zaman Rasulullah. SEJARAH LAHIRNYA BAITUL TAMWIL DI INDONESIA Adapun kelahiran dan istilah Baitul Tamwil (BT), namanya pernah popular lewat BT Teknosa di Bandung dan BT Ridho Gusti di Jakarta. Keduanya kini tidak ada lagi. Setelah itu, walaupun dengan bentuk yang berbeda namun memiliki persamaan dalam tata kerjanya pada bulan agustus 1991 berdiri sebuah Bank Perkreditan Rakyat Syari’ah (BPRS) di Bandung. Kelahirannya terus di ikuti dengan beroperasinya Bank Muamalat Indonesia (BMI0 pada bulan juni 1992. BT yang menyusul kemudian adalah BT Bina Niaga Utama (BINAMA) di Semarang pada tahun 1993. BT Bianama hingga kini masih bertahan dengan asset lebih dari 25 milyar rupiah. Dilihat dari fungsinya, BT sama dengan Bank Muamalat Indonesia atau BPRS yaitu sebagai Lembaga Keuangan Syari’ah. Yang membedakan hanya skala dan status kelembagaannya. Bila BMI untuk pengusaha atas, BPRS untuk menengah ke bawah, maka BT untuk pengusaha bawah sekali (grass root). Ibaratnya, BMI adalah super market, BPRS mini market, maka BT adalah warung-warung kecil. Semakin menjamurnya BT dan istilah BMT pada tahun-tahun itu didukung oleh adanya pelatihan-pelatihan yang dilakukan oleh Syari’ah Banking Institut (SBI), Institut for Syari’ah Economic Development (ISED), Lembaga Pendidikan dan Pengembangan Bank Syari’ah (LPPBS). Lembaga tersebut sasngat berjasa dalam mempopulerkan istilah BT yang pada waktu itu BT dianggap sebagai embrio BPRS. Konsepsi Bait Al-maal sebagai pengelola dana amanah dan harta rampasan perangn (ghanimah) pada masa awal islam, yang diberikan kepada yang berhak dengan pertimbangan kemaslahatan umat, telah ada pada masa Rasulullah. Pada masa Khalifah Umar Bin Khattab, lembaga ini bahkan dijadikan salah satu lembaga keuangan Negara yang independen untuk melayani kepentingan umat dan membiayai pembangunan secara keseluruhan.pada masa itu, telah diadakan pendidikan khusus yang dipersiapkan untuk pengelolaan lembaga keuangan yang beroperasi sesuai dengan syar’ah. Praktek mencari keuntungan juga mulai dilakukan dengan cara bagi hasil (mudharabah), penyertaan modal usaha (musyarakah), membeli dan membayar dengan cicilan (bai’ bi ats-tsaman ajil0 dan sewa guna usaha (al-ijarah). Perkembangan ekonomi di tanah air telah mengalami fase kemajuan yang luar biasa bahkan telah menguasai seluruh ruang gerak manusia. Hal ini dapat terlihat deengan ditandai unggulnya ekonomi syari’ah dalam lembaga keuangan yang ada di Negara Indonesia. Dewasa ini, bersamaan dengan semangat ittiba’ kepada Rasul dengan totalitas ajarannya, memunculkan semagat untuk meniru system perbankan pada zaman Rasulullah dan sahabat Umar. Terlebih dengan adanya kontroversi mengenai riba dan bungan bank, maka umat Islam mulai melirik untuk mendirikan bank yang berlandaskan Syari’ah. Dalam konteks Indonesia, keingin tersebut nampaknya sejalan dengan kebijakan pemerintah, yang memberikan respon positif terhadap usulan pendirian Bank Syari’ah. Dengan disahkannya UU No. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan yang mencantumkan kebebasan penentuan imbalan dan system keuangan bagi hasil, juga dengan terbitnya Peraturan Pemerintah No. 22 Tahun 1992 yang memberikan batasan tergas bahwa bank diperbolehkan melakukan kegiatan usaha dengan berdasarkan prinsip bagi hasil. Maka mulailah bermunculan perbankan yang menggunakan system Syari’ah, seperti Bank Muamalat Indonesia (BMI), BNI Syari’ah, BPRS-BPRS, dan Baitul Mal wat Tamwil (BMT). System Ekonomi Islam mulai bersaing dengan Sistem Ekonomi Konvensional dengan lahirnya Bank Muamalat Indonesia yang masih berinduk pada Bank Indonesia. Berinduk berarti bahwa perjalanan dalam menentukan sikap dan kebijakan yang berlaku di Bank Muamalat Indonesia tidak terlepas dari control Bank Indonesia. Namun dalam menjalankan sebuah system yang sesuai dengan Syari’at Islam adalah merupakan jalan sendiri yang tidak ada intervensi dari system konvensional sebagai mana yang berlaku pada Bank Indonesia. Berawal dari lahirnya Bank Muamalat Indonesia sebagai sentral perekonomian yang bernuansa Islami, maka bermunculan lembaga-lembaga keuangan yang lain, yaitu ditandai dengan tingginya semagat bank konvensional untuk mendirikan lembaga keuangan Islam yaitu bank syari’ah. Sehingga secara otomatis system perekeonomian Islam telah mendapatkan tempat dalam kancah perekonomian di tanah air Indonesia. Munculnya BMT sebagai lembaga mikro keuangan Islam yang bergerak pada sector riil masyarakat bawah dan menengah adalah sejalan dengan lahirnya Bank Muamalat Indonesia (BMI). Karena BMI sendiri secara operasional tidak dapat menyentuh masyarakat kecil ini, maka BMT menjadi salah satu lembaga mikro keuangan Islam yang dapat memenuhi kebutuhan masyarakat. Di samping itu juga peranan lembaga ekonomi Islma yang berfungis sebagai lembaga yang dapat mengantarkan masyarakat yang berada di daerah-daerah untuk terhindar dari system bunga yang diterapkan pada Bank Konvensional. Kelahiran BMT sangat menunjang system perekonomian pada masyarakat yang berada di daerah karena di samping sebagai lembaga keuangan Islma, BMT juga memberikan pengetahuan-pengetahuan agama pada masyarakat yang tergolong mempunyai pemahaman agama yang rendah. Sehingga fungsi BMT sebagai lembaga ekonomi dan social keagamaan betul-betul terasa dan nyata hasilnya. Lahirnya BMT ini di antaranya di latarbelakangi oleh beberapa alas an sebagai berikut : Agar masyarakat dapat terhindar dari pengaruh system ekonomi kapitalis dan sosialis yang hanya memberikan keuntungan bagi mereka yang mempunyai modal banyak. Sehingga ditawarkanlah sebuah system ekonomi yang berbasis syari’ah. Ekonomi syari’ah yang dimaksud adalah suatu system yang dibangun atas dasar adanya nilai etika yang tertanam seperti pelarangan tentang penipuan dan bentuk kecurangan, adanya hitam diatas putih ketika terjadi transaksi, dan adanya penanaman kejujuran terhadap semua orang dan lain-lain. Melakukan pembinaan dan pendanaan pada masyarakat menengah kebawah secara intensif dan berkelanjutan. Agar masyarakat terhindar dari rentenir-rentenir yang memberikan pinjaman modal dengan system bunga yang sangat tidak manusiawi. Agar ada alokasi dana yang merata pada masyarakat, yang fungsinyha untuk menciptakan keadilan social. Realitas menunjukkan adanya BMT di tingkat daerah sangat membantu masyarakat dalam rangka pemenuhan kebutuhan ekonomi yang saling menguntungkan dengan memakai system bagi hasil. Di samping itu juga ada bimbingan yang bersifat pemberian pengajian kepada masyarakat dengan tujuan sebagai sarana transformative untuk lebih mengakrabkan diri pada nilai-nilai agama Islam yang bersentuhan langsung dengan kehidupan social masyarakat. Sebagai lembaga keuangan yang bergerak pada bidang bisnis dan social, BMT harus mempunyai visi yang mengarah pada perwujudan masyarakat sejahtera dan adil. Walaupun setiap BMT mempunyai visi yang berbeda antara yang satu dengan yang lainnya, namun arah atau visi utama tersebuth harus dijadikan sebagai pijakan. Pada dataran realitas, dimana BMT berbadan hokum koperasi, visi kesejahteraan dan keadilan tersebut memang diarahkan pada anggota terlebih dahulu. Namun demikian, kesejahteraan masyarakat umum juga tidak boleh dikesampingkan. Dengan acuan tersebtu, maka vis BMT dapat dirumuskan secara kelembagaan masing-masing. Hal ini mengingat lingkungan kerja BMT yang memang sangat variatif, sehingga visi yang dibangunya juga dapat saja berbeda-beda. Adapun misi yang harus dijadikan sebagai acuan adalah membangun dan mengembangkan tatanan ekonomi dan masyarakat yang sesuai dengan prinsip syari’ah. Hal inilah yang membedakan koperasi pada umumnya dengan koperasi dalam bentuk BMT. Karena pengertian BMT yang mengandung unsur social juga, maka misi sebagaimana di atas juga harus dijadikan patokan utama. Secara defakto, rumusan redaksonal misi antar BMT dapat berbeda-beda namun dengan misi utama yang sama. Melihat visi dan misi BMT yang harus diarahkan pada terciptanya masyarakat sejahtera dan adil sebagaimana di atas, maka tujuan didirikannya suatu BMT harus relevan dengan hal itu. Selain juga sebagai lembaga berbadan hokum koperasi, BMT harus diupayakan mempunyai tujuan pemberdayaan (empowering) harus menjadi brand tujuan BMT. Artinya bahwa pemberian modal pinjaman pada anggota maupun penyimpanannya oleh anggota harus dilakukan oleh BMT dengan cara pendampingan usaha bagi penerima modal atau dengan kegiatan-kegiatan lainnya. Sebagai lembaga voisnis yang professional, BMT dituntut untuk lebih mengembangkan usahanya pada sector keuangan, yakni simpan pinjam, jasa, dan jual beli. Usaha ini seperti usaha perbankan yakni menghimpun dana anggota dan calon anggota (nasabah) serta menyalurkan kepada sector ekonomi yang halal dan menguntungkan. Namun demikian, terbuka luas bagi BMT untuk mengembangkan usahanya pada lahan bisnis yang lebih riil maupun sector lain yang dilarang dilakukan oleh lembaga keuangan bank. Karena BMT bukan bank, maka ia tidak tunduk pada aturan perbankan. Melihat pengertian BMT sebagaimana ide awal lahirnya dan kemudian pengaturan pemerintah dalam legalitasnya, maka BMT mempunyai peranan sebagai berikut : Mengumpulkan dana dan menyalurkannya pada anggota maupun masyarakat luas. Mensejahterakan dan meningkatkan perekonomian anggota secara khusus dan masyarakat secara umum. Membantu Baitul Al-maal dalam menyediakan kas untuk alokasi pembiayaan non komersial atau biasa disebut Qardh Al-Hasan. Menyediakan cadangan pembiayaan macet akibat terjadinya kebangkrutan usaha nasabah Bait At-Tamwil yang berstatus Al-Gharim. Lembaga social keagamaan dengan pemberian beasiswa, santunan kesehatan, sumbangan pembangunan sarana umum, peribadatan dan lain-lain. Disisi lain hal ini juga dapat membantu bait at-tamwil dalam kegiatan promosi produk-produk penghimpun dana dan penyaluran kepada masyarakat. Walaupun demikian, karena di sisi lain BMT mempunyai misi membangun dan mengembangkan tatanan perekonomian dan struktur masyarakat yang madani dan adil, maka dapat dipahami bahwa tujuan dari BMT bukan semata-mata mencari keuntungan dan penumpukan modal pada segolongan orang kaya saja, tetapi lebih berorientasi pada pendistribusian laba yang merata dan adil, sesuai dengan prinsip ekonomi Islam. Oleh karena itu hal-hal yang harus dikedepankan oleh BMT adalah orientasi bisnis, mencari laba bersama, pemanfaatan ekonomi paling banyak untuk anggota masyarakat. Dalam rangka mencapai tujuan dan agar peranannya berjalan dengan maksimal, BMT berfungsi sebagai lembaga yang mengidentifikasi, memobilisasi, mengorganisasi, mendorong dan mengembangkan potensi serta kemampuan potensi ekonomi anggota dan masyarakat daerah kerjanya. Dengan demikian BMT dituntut untuk mampu : Meningkatkan kualitas SDM anggota dan masyarakat wilayah kerjanya untuk menjadi lebih professional dan Islami sehingga semakin utuh dan tangguh dalam menghadapi persaingan global. Menggalang dan memobilisasi potensi masyarakat dalam rangka meningkatkan kesejahteraannya. Menjadi perantara keuangan (Finacial Intermediary), antara agniya (kelompok orang-orang kaya) sebagai shahibul maal (pemilik dana) dengan du’afa (kelompok masyarakat kelas bawah) sebagai mudharib (pelaksana usaha), terutama untuk dana-dana social seperti zakat, infaq, shadaqah, wakaf, hibah, dan lainnya. Menjadi perantara keuangan (Financial Intermediary), antara pemilik dana (shohibul maal), baik sebagai pemodal maupun penyimpan dengan pengguna dana (mudharib) untuk mengembangkan usaha yang lebih produktif. BAB II P E M B A H A S A N PENGERTIAN BMT merupakan kependekan dari Baitul Mal wal Tamwil atau dapat juga ditulis dengan baitul maal wa baitul tamwi.. secara harfiah baitul maal berarti rumah dana dan baitul tamwil berarti rumah usaha. Baitul Maal dikembangakan berdasarkan sejarah perkembangannya, yakni dari masa nabi sampai abad pertengahan perkembangan Islam. Diaman baitul maal berfungsi untuk mengumpulkan sekaligus mentasysrufkan dana social. Sedangkan baitul tamwil merupakan lembaga bisnis yang bermotif laba. Dari pengertian tersebut dapat ditarik suatu pengertian menyeluruh bahwa BMT merupakan organisasi bisnis yang juga berperan social. Peran social BMT dapat terlihat pada defenisi baitul maal, sedangkan peran bisnis BMT terlihat dari defenisi baitul tamwil. Sebagai lembaga social, baitul maal memiliki kesamaan fungsi dan peran Lembaga Amil Zakat (LAZ), oleh karenannya, baitul maal ini harus di dorong agar mampu berperan secara professional menjadi LAZ yang mapan. Fungsi tersebut paling tidak meliputi upaya pengumpulan dana zakat, infaqa, sedekah, wakaf dan sumber dana-dana social lain, dan upaya pensyharufan zakat kepada golongan yang paling berhak sesuai dengan ketentuan asnabiah (UU no. 38 Tahun 1999). Sebagai lembaga bisnis, BMT lebih mengembangkan usahanya pada sector keuangan, yakni simpan pinjam. BMT mempunyai peluang untuk mengembangkan lahan bisnisnya pada sector riil maupun sector keuangan lain yang dilarang dilakukan oleh lembaga-lembaga keuangan bank. Karena BMT bukan bank, maka ia tidak tunduk pda aturan perbankan. AZAS DAN LANDASAN BMT berdasarkan Pancasila dan UUD 45 serta berlandaskan prinsip syari’ah Islam, keimanan, keterpaduan (kaffah), kekeluargaan/koperasi, kebersamaan, kemandirian dan profesionalisme. Dengan demikian keberadaan BMT menjadi organisasi yang syah dan legal. Sebagai lembaga keuangan syari’ah, BMT harus berpegang teguh pada prinsip-prinsip syari’ah. FUNGSI Mengidentifikasi, memobilisasi, mengorganisasi, mendorong dan megembangkan potensi ekonomi anggota, kelompok anggota muamalat (pokusma) dan daerah kerjanya. Meningkatkan kualitas SDM anggota dan pokusma menjadi professional dan Islmai sehingga semakin utuh dan tangguh dalam menghadapi persaingan global. Menggalan dan memobilisasi potensi masyarakat dalam rangka meningkatkan kesejahteraan anggota. TUJUAN DIdirikannya BMT dengan tujuan meningkatkan kualitas usaha ekonomi untuk kesejahteraan anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya. Pengertian tersebut dapat dipahami bahwa BMT beorientasi pada upaya peningkatan kesejahteraan anggota dan masyarakat. Anggota harus diberdayakan supaya dapat mandiri. Dengan sendirinya, tidak dapat dibenarkan jika para anggota dan masyarakat menjadi sangat bertanggung kepada BMT. Dengan menjadi anggota BMT, masyarakat dapat meningkatkan taraf hidup melalui peningkatan usahanya. PRODUK DAN MEKANISME OPERASIONAL BMT Pembiayaan Pembiayaan Modal Kerja Penyediaan kebutuhan modal kerja dapat diterapkan dalam berbagai kondisi dan kebutuhan, karena memang produk BMT sangat banyak sehingga memungkinkan dapat mememnuhi kebutuhan modal tersebut. Pembiayaan Berdasarkan Prinsip Jual-Beli Merupakan penyediaan barang modal maupun investasi untuk pemenuhan kebutuhan modal kerja maupun investasi. Atas transaksi ini BMT mendapat sejumlah keuntungan. Pembiayaan Dengan Prinsip Jasa Pembiayaan ini disebut jasa karena pada prinsipnya dasar akadnya adalah ta’auni atau tabarru’l yakni akad yang tujuannya tolong-menolong dalam hal kebajikan. Produk Tabungan Tabungan Pendidikan Merupakan tabungan yang disetorkan kapan saja, namun pengambilannya sesuai perjanjian misalnya 6 bulan, 1 tahun, 2 tahun dan 4 tahun. Tabungan Biasa Tabungan yang kapan saja bisa diambil dan terdapat system bagi hasil Tabungan Idul Fitri Tabungan yang diambil 1 tahun sekali dan diambil sebelum idul fitri Tabungan Aqiqah Tabungan yang diambil pada saat akan melakukan aqiqah Tabungan Haji Tabungan yang disetorkan untuk membiayai ibada haji yang akan dilakukan penyetor Tabungan Qurban Tabungan yang disetorkan untuk membiayai ibadah qurban. MEKANISME OPERASIONAL BMT Dikelolah oleh Manajer, Teller, Marketting dan Pengurus, dan BMT dibawah bimbingan kementerian Koperasi dan UKM (Usaha Kecil Menengah). Selain itu BMT juga mempunyai visi dan misi agar mekanisme operasionalnya berjalan dengan baik. Visi : Harus mengarah pda upaya untuk mewujudkan BMT menjadi lembaga yang mampu meningkatkan kualitas ibada, memakmurkan kehidupan anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya. Misi : Membangun dan mengembangkan tatanan perekonom ian dan struktur masyarakat madani yang adail bermakmuran, berkemajuan serta makmur, maju, berkeadilan, berlandaskan Syari’ah dan Ridho Allah SWT. MEKANISME OPERASIONAL KOPERASI SYARI’AH Dalam konteks ekonomi kerakyatan atau demokrasi ekonomi, kegiatan produksi dan konsumsi dilakukan oleh semua warga masyarakat dan untuk warga masyarakat, dan pengelolaannya dibawah pimpinan dan pengawasan masyarakat sendiri. DASAR ATAU BADAN HUKUM DIDIRIKANNYA BMT Dasar hukum didirikannya BMT adalah Al-qur’an surat At-Taubah ayat 60 dan 103 dimana ayat tersebut menerangkan tentang kewajiban zakat terhadap umat Islam, pada masa Rasulullah SAW pemungutan zakat belum tertata dengan rapi serta belum ada lembaga yang menampung hasil zakat tersebut oleh karena itu Rasulullah membuat kebijakan untuk membangun lembaga khusus untuk menaruh uang dari hasil zakat tersebut yang diberi nama Baitul Maal. PERKEMBANGAN DAN PERTUMBUHAN BMT DI INDONESIA BMT membuka kerjasama dengan lembaga pemberi pinjaman dan peminjam bisnis skala kecil dengan berpegang pada prinsip dasar tata ekonomi dalam agama Islam yakni saling rela, percaya dan tanggung jawab, serta tgerutama system bagi hasilnya. BMT terus berkembang. BMT akan terus berproses dan berupaya mencari terobosan baru untuk memajukkan perekonomian masyarakat, karena masalah muamalat memang berkembang dari waktu ke waktu. DAMPAK PERKEMBANGAN DAN PERTUMBUHAN BMT DI INDONESIA Membangkitkan usaha mikro di kalangan masyarakat mengengah ke bawah Membantu masyarakt dalah hal simpan pinjam Meningkatkan taraf hidup melalui mekanisme kerjasama ekonomi dan bisnis Dengan adanya BMT maka tidak terjadi penimbunan uang karena uang terus berputar Memperluas lapangan pekerjaan khususnya di dalam sector riil. KENDALA BMT masih kurang dikenal oleh masyarakat luas, sehingga jumlah nasabahnya pun tidak terlalu banyak. Kurang promosi terhadap lembaga itu sendiri, maka kepercayaan masyarakat terhadap BMT masih kurang. Mayoritas orang-orang kota mempunyai rasa gengsi untuk menabung dalam jumlah kecil minimnya modal yang dimiliki oleh lembaga BMT. STRATEGI PENGEMBANGAN BMT harus mempromosikan lembaganya kepada pengusaha menengah kecil khususnya di sekitar wilayah BMT tersebut. Membuat promosi dalam bentuk brosur Mengenalkan BMT ke lembaga pendidikan. DAFTAR PUSTAKA Ridwan, Muhammad. 2005.Manajemen Baitul Maal Wa Tamwil (BMT). Yogyakarta: UII Press Yogyakarta. www.google.com http://bisnisbook.wordpress.com/2011/01/17/makalah-koperasi-syariah-baitul-mal-wat-tamwil-bmt/ http://bmthaniva.wordpress.com/artikel/

"Mencari Jati Diri, Entah Sampai Kapan"

Anak remaja masa kini,,,lebih sering mengaku mengisi masa remaja mereka dengan yang namanya pencarian jati diri,,yaa,,sebenernya aku juga belum yakin apakah mereka benar-benar mengerti tentang apa yang mereka cari,,jati diri itu sendiri. Banyak sekali kebingungan dan kegalauan yang dialami remaja jaman sekarang tentang hal ini, karna saya sendiri pun juga mengalami hal semacam ini. Sebenarnya,,kapan sih jati diri itu bisa ditemukan?? pada titik mana kita bisa yakin tentang jati diri kita?? apa hanya anak remaja saja yang belum mengenal ataupun menemukan jati diri mereka??. Sepertinya banyak juga orang dewasa yang mengakui telah menemukan jati diri mereka tapi ketika ditanya tentang hal itu mereka tak bisa memberi gambaran tentang diri mereka sendiri. Menurut saya, pencarian jati diri itu adalah proses pengenalan kita terhadap jiwa kita sendiri, seberapa besar pemahaman seseorang terhadap pribadinya sendiri, bukan dengan melakukan hal-hal aneh yang sering di atas namakan dengan embel-embel pencarian jati diri. Jadi,,, Untuk semua remaja ataupun orang yang merasa masih bingung dengan jati dirinya, mulailah dengan mengenali diri sendiri, tanam lah prinsip dalam diri kalian, maka kalian akan mengetahui jati diri kalian.

Kata Mutiara IsLami

Mendatangi peramal dan bertanya kepadanya tentang sesuatu lalu mempercayainya, maka shalatnya selama 40 malam tidak diterima. (HR. Muslim) Kesulitan sebesar apapun akan terasa wajar bagi jiwa yang melebihkan syukur daripada mengeluh. Karena, bukan kebahagiaan yang menjadikan bersyukur, tetapi bersyukurlah yang menjadikan kita berbahagia.. Jiwa yang malas, tetap tersesat walaupun sudah sampai. Jiwa yang tamak, tetap mengeluh diatas kekayaan. Jiwa yang bersyukur, akan berbahagia bahkan diatas masalah. #syukur itu berkah Jika ada musuh yang bisa mendekatkan kamu kepada Allah, maka hal itu lebih baik dari pada teman akrab yang menjauhkan kamu dari Allah. (Abul Hasan as-Sadzili). Ya ALLAH,,, sesungguhnya aku memohon kecintaanMu dan kecintaan orang-orang yang mencintaiMu dan amal yang menyampaikanku pada cintaMu. Ya ALLAH, jadikanlah kecintaanku kepadaMu lebih aku cintai daripada diriku, keluargaku, dan air sejuk (harta)” (HR. Tirmidzi) Cintailah kekasihmu sekedarnya saja, siapa tahu nanti akan jadi musuhmu. Dan bencilah musuhmu sekedarnya saja, siapa tahu nanti akan jadi kekasihmu. Aku tertawa (heran) kepada orang yang mengejar-ngejar dunia padahal kematian terus mengincarnya, dan kepada orang yang melalaikan kematian padahal maut tak pernah lalai terhadapnya, dan kepada orang yang tertawa lebar sepenuh mulutnya padahal tidak tahu apakah Tuhannya ridha atau murka terhadapnya. (Salman al Farisi/Az Zuhd, Imam Ahmad) Sesungguhnya apabila badan sakit maka makan dan minum sulit untuk tertelan, istirahat dan tidur juga tidak nyaman. Demikian pula hati apabila telah terbelenggu dengan cinta dunia maka nasehat susah untuk memasukinya. (Malik bin Dinar/Hilyatul Auliyaa’) Tiada yang lebih baik dari dua kebaikan : Beriman pada Allah dan bermanfaat bagi manusia. Tiada yang lebih buruk dari dua kejahatan : Syirik pada Allah dan merugikan manusia. Lelaki inggris bertanya: "Kenapa dalam Islam wanita tdk boleh berjabat tangan dengan laki2?" Lelaki muslim menjawab: "Bisakah kamu berjabat tangan dengan ratu elizabeth? Lelaki inggris menjawab: "oh tentu tidak bisa! cuma orang2 tertentu saja yg bisa berjabat tangan dengan ratu." Lelaki muslim tersenyum & berkata:" Wanita2 dari golongan kami(Kaum muslimin) adalah para ratu, & ratu tidak boleh berjabat tangan dengan pria sembarangan (yg bukan muhrimnya") Lalu Lelaki inggris bertanya lagi, "Kenapa perempuan Islam menutupi tubuh dan rambut mereka?" Lelaki muslim tersenyum dan menunjukkan 2 buah permen, ia membuka bungkus permen yg pertama dan membiarkan permen yg kedua tertutup bungkusnya tiba2 dia melemparkan permen2 itu ke lantai yg sangat kotor. Lelaki muslim bertanya: " Jika saya meminta anda untuk mengambil satu permen,maka permen mana yg akan anda pilih?" Lekaki inggris spontan menjawab: "Tentu saja yg msh tertutup dg bungkusnya karena isinya tetap bersih dan tdk kotor.." Dan Lelaki muslim berkata: " Begitulah cara kami orang muslim memperlakukan dan melihat perempuan dari golongan kami"

* DiLema Hidup Sese0rang *

Saat harus tentukan pilihan disaat waktu bukan tuck memilih Hampa terasa dihati menyayat sanubari Tahun berganti... begitu cepatnya seiring kehampaan hati Haus akan kerinduan jiwa Ya ALLah... Jalan terbaik itu pasti kudapat Karena belas dan kasih-Mu Terbaik bagiku belum tentu terbaik menurut-MU Tapi terbaik menurut-MU sudah pasti terbaik bagiku.